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        某標識設計公司的年輕主管W，很想將公司的人事變遷問題解決，于是就向公司人事部門提出種種申請。當他每一次出差到總公司去時，就向人事主任或科長如此說：“我那邊的A職員已調出去四年了，請你今年把他調回來。”“B職員因八年來長時間都在同一單位工作，一步也未曾離開，是否把他調任到其他地方較好！”“C這人很明顯不適合做調查工作，假如不早日將他調到別的部門，無論對他本身或周圍的人，都是一種很大的負擔。”

       每一次他提出這些問題時，人事主管或科長都會回答他說：“是這樣啊！我曉得了，我可以考慮一下。”或“我可以和上司商量一下，以后再說好了。”就這樣，總是無法給他一個明確的答復。

       一年、兩年很快地過去了，而此人事異動所做到的，只是申請中的一些人而已。W主管遂想盡各種方法，透過廠長向總公司的常務董事提出報告。常董聽后說：“原來是這樣。我曉得了。我會好好安排，下令人事主任來辦妥此事。”

        好不容易熬過三個月，卻毫無動，到了第六個月，才有了人事調動，不過，只有三名而已。到此，下屬對W科長的不信任感，愈加強烈了。

        其實，W科長確實做了很大的努力，而其下屬仍不免在背后批評他：“科長只是為了獲得我們歡心，才如此承諾說可調升我們的職位，而事實上卻沒有結果。跟這種人一起工作，有什么意思？”可憐！錯并非在科長本身，由于他急于解決問題，卻又處理不當，最后徒然惹來這些非議。

         一般而言，當主管聽到下屬有所請求時，往往認為事情頗易實現，便一口答允，而不詳加考慮各種情況。事后，由于情況變化，或本身判斷錯誤，以致發生執行上的困難而失信于下屬。此時，惟一的解決之道即是道歉。勇敢地告訴下屬：“對不起！是我估計錯誤，我實在很想幫你忙，只是情況不允許。”如此，下屬必能釋懷?？上?，大半主管都不愿意認錯，而佯裝不知道。如此一來，下屬會更加輕視他，離叛也是理所當然的。